Sağlık Nedeniyle İş Akdi Feshi – İK m.25/I Rehberi 2026
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin I. bendine göre işveren, işçinin kendi kusurundan kaynaklanan hastalık/sakatlıklarda devamsızlık sınırı aşılırsa (ardı ardına 3 iş günü veya ayda 5 iş günü) ya da hastalık/kaza hali yasal ihbar sürelerini 6 hafta aşarsa iş sözleşmesini tazminatsız (derhal) feshedebilir. İşçinin kusurlu olmadığı durumlarda (kaza, hastalık, doğum) fesih için bekleme süresi dolmalı; dolmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. Feshin türüne göre kıdem tazminatı hakkı değişmektedir.
İçindekiler
- İK m. 25/I – Tam Kanun Metni
- Sağlık Sebebiyle Fesih Türleri – Genel Çerçeve
- İşçinin Kusurlu Hastalığı – İK m. 25/I-a (3 veya 5 İş Günü Devamsızlık)
- Tedavi Edilemez Hastalık – İK m. 25/I-b (Sağlık Kurulu Raporu)
- Kusursuz Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik – İhbar + 6 Hafta Aşımı
- Bekleme (Askı) Süresi – Kıdeme Göre Hesaplama Tablosu
- Hamile İşçi ve Fesih – Doğum İzni ile İlişkisi
- Sık Rapor Alma ve Geçerli Nedenle Fesih
- İş Kazası ve Mesleki Hastalık – Genel Hastalıktan Farkı
- Kıdem ve İhbar Tazminatı – Fesih Türüne Göre Tablo
- Fesih Usulü – İşverenin Uyması Gereken Prosedür
- İşçi Ne Yapmalı – Savunma Rehberi
- Yargıtay Kararları
- Özet Tablo
- Sıkça Sorulan Sorular
İK m. 25/I – Tam Kanun Metni
4857 Sayılı İş Kanunu
İK m. 25/I-a – Kusurlu Hastalıkİşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
İK m. 25/I-b – Tedavi Edilemez Hastalıkİşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
İK m. 25/I – Kusursuz Hastalık/Kaza/Doğum/Gebelik (Ek Hüküm)İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17. maddede gösterilen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre, 74. maddedeki iznin bitiminde başlar. Bu hallerde fesih bildirimi öngörülmüş olmakla birlikte, işveren bu süre içinde işçiyi çalıştırmakla yükümlü kılınmamakta, ancak bu süre içinde iş sözleşmesi feshedilemez.
Sağlık Sebebiyle Fesih Türleri – Genel Çerçeve
İşverenin sağlık sebebiyle iş akdini feshetme hakkı; iki farklı kanun hükmüne dayanmaktadır. Bu iki yol; koşulları, sonuçları ve tazminat yükümlülükleri bakımından birbirinden önemli ölçüde ayrılmaktadır.
Sağlık nedeniyle iş akdi feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirli sağlık koşullarında yapılabilir. İşveren; kusurlu hastalık, tedavi edilemez hastalık veya bekleme süresinin aşılması halinde fesih hakkına sahip olabilir.
| Fesih Türü | Hukuki Dayanak | Koşul | İhbar Süresi | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı |
|---|---|---|---|---|---|
| Haklı neden – Kusurlu hastalık | İK m. 25/I-a | Ardarda 3 iş günü veya ayda 5 iş günü devamsızlık; kusurlu davranış | Yok (derhal fesih) | Evet (1 yıl kıdemden sonra) | Hayır |
| Haklı neden – Tedavi edilemez hastalık | İK m. 25/I-b | Sağlık kurulu raporu; çalışmasında sakınca | Yok (derhal fesih) | Evet | Hayır |
| Haklı neden – Kusursuz hastalık/kaza | İK m. 25/I ek bent | İhbar süresi + 6 hafta aşımı | Yok (derhal fesih) | Evet | Hayır |
| Geçerli neden – Sık rapor/hastalık | İK m. 18 | İşyerinde olumsuz etki; son çare ilkesi | Bildirimli fesih | Evet | Evet (veya ihbar süresi çalıştırma) |
İşçinin Kusurlu Hastalığı – İK m. 25/I-a (3 veya 5 İş Günü Devamsızlık)
İşverenin bu bent kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.
Koşul 1 – Kusurlu Davranış Biçimleri
- Kast: İşçinin bilerek ve isteyerek kendine zarar verecek davranışlar sergilemesi (örneğin kasıtlı olarak kendini yaralaması)
- Derli toplu olmayan yaşayış: Aşırı spor, kötü beslenme düzeni, düzensiz uyku gibi genel sağlığı ciddi biçimde bozan yaşam tarzı (Yargıtay bu koşulu dar yorumlamaktadır)
- İçkiye düşkünlük: Alkolizm veya kronik alkol bağımlılığının hastalığa ya da sakatlığa yol açması
Koşul 2 – Devamsızlık Süresi Eşiği
- Seçenek A: Ardı ardına (kesintisiz) 3 iş günü devamsızlık
- Seçenek B: Bir takvim ayı içinde toplam 5 iş günü devamsızlık (kesintili olabilir)
Pratik Örnek – Ardarda 3 İş Günüİşçi Pazartesi-Salı-Çarşamba üç gün arka arkaya rapor almış ve raporunun içkiye düşkünlüğünden kaynaklandığı kanıtlanabiliyorsa işveren Perşembe günü iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Ancak raporun kaynağını ispat etmek işverenin sorumluluğundadır.
Pratik Örnek – Ayda 5 İş Günüİşçi Ocak ayı boyunca Pazartesi + Salı (2 gün) ve ayrı bir haftada Perşembe + Cuma + Pazartesi (3 gün) olmak üzere toplam 5 iş günü devamsızlık yapmıştır. Tüm bu devamsızlıklar kusurlu yaşam tarzından kaynaklanıyorsa fesih hakkı doğar.
Yargıtay’ın Dar Yorumu: Yargıtay, “derli toplu olmayan yaşayış” kavramını sınırlı yorumlamaktadır. Sıradan sağlıksız alışkanlıklar (sigara içme, yetersiz uyku) bu kapsama girmez. Aynı zamanda hastalık ile kusurlu davranış arasındaki nedensellik bağının da ispatlanması gerekmektedir.
Sağlık sebebiyle fesih sürecinde hukuki destek almak için İstanbul avukat ekibimizle iletişime geçin.
Tedavi Edilemez Hastalık – İK m. 25/I-b (Sağlık Kurulu Raporu)
Bu bent kapsamında fesih hakkının doğabilmesi için üç koşulun birlikte bulunması zorunludur.
| Koşul | İçerik | Yargıtay Yorumu |
|---|---|---|
| 1. Tedavi edilemez hastalık | Kanser, ileri evre şizofreni, ALS gibi tıbben iyileşme imkanı bulunmayan hastalıklar | Kronik ama tedavi edilebilir hastalıklar bu kapsama girmez |
| 2. İşyerinde çalışmada sakınca | Hastalığın işyerinde diğer çalışanlar veya müşteriler için sağlık riski oluşturması ya da işçinin görevini yapmasını engellemesi | Salt hastalık yetmez; işyeri bağlantısı aranır |
| 3. Sağlık Kurulu raporu | Birden fazla uzman hekimden oluşan resmi sağlık heyetinin yazılı tespiti | Tek hekim raporu veya işyeri hekimi raporu bu koşulu karşılamaz; ancak emsal delil olabilir |
Dikkat: İşçinin tutulduğu hastalık ne sebeple ortaya çıkmış olursa olsun (iş kazası, kişisel ihmal veya kalıtsal hastalık) tedavi edilemezlik şartı ile sağlık kurulu raporu koşulu gerçekleşmişse işverenin haklı fesih hakkı doğar. Bu bentte kusur unsuru aranmamaktadır.
Kusursuz Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik
Kusursuz Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik – İhbar + 6 Hafta Aşımı
İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalık, kaza, doğum veya gebelik nedeniyle işe gelememesi durumunda işveren iş sözleşmesini derhal feshedemez. Fesih hakkı yalnızca yasal bekleme (askı) süresi dolduğunda kullanılabilir.
Askı Döneminin Hukuki Niteliği
Bu süre boyunca iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Askı döneminin sonuçları şunlardır:
- İşçi ücret talep edemez
- İşçi SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alabilir
- İşveren işçiyi çalıştırmak zorunda değildir
- İşveren bu süre içinde sağlık sebebiyle iş akdini feshedemez; feshederse geçersiz sayılır
- İşçinin kıdemi işlemeye devam eder
Bekleme (Askı) Süresi – Kıdeme Göre Hesaplama Tablosu
İK m. 17’deki ihbar sürelerine 6 hafta eklenerek bekleme süresi hesaplanır. İşveren, bekleme süresi dolmadan fesih yaparsa bu fesih haksız (geçersiz) sayılır.
| İşçinin Kıdemi | İhbar Süresi (İK m. 17) | + 6 Hafta | Toplam Bekleme Süresi |
|---|---|---|---|
| 0-6 ay (6 ay dahil) | 2 hafta | 6 hafta | 8 hafta |
| 6 ay – 1.5 yıl | 4 hafta | 6 hafta | 10 hafta |
| 1.5 yıl – 3 yıl | 6 hafta | 6 hafta | 12 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 6 hafta | 14 hafta |
Hesaplama Örneği – 5 Yıl Kıdemli İşçi5 yıl kıdemi olan bir işçi trafik kazasıyla 20 Ocak’ta hastaneye yatmıştır. Devamsızlık 20 Ocak’tan başlamaktadır. 3 yıl üstü kıdem için bekleme süresi 14 haftadır. 20 Ocak + 14 hafta = 30 Nisan civarında bekleme süresi dolar. İşveren ancak 30 Nisan’dan sonra iş akdini haklı nedenle sağlık sebebiyle feshedebilir.
Hesaplama Örneği – Doğum / GebelikDoğum ve gebelik durumunda süre; ihbar süresinden değil, İK m. 74’teki doğum izni bittikten sonra başlar. Doğum izni süresi: doğumdan önce 8 hafta + doğumdan sonra 8 hafta = toplam 16 hafta (çoğul doğumda ek 2 hafta). Doğum izni bittikten sonra kıdeme göre hesaplanan ihbar süresi + 6 hafta eklenir; bu toplam süre dolmadan fesih yapılamaz.
Hamile İşçi ve Fesih – Doğum İzni ile İlişkisi
Hamile işçi; yalnızca gebelik nedeniyle ayrıcalıklı bir koruma altındadır. Ancak bu koruma; sağlık sebebiyle feshi tamamen engellemez yalnızca özel bir zamanlama düzenler.
Hamile İşçiye Özgü Bekleme Süresi Düzenlemesi
- Doğum ve gebelik nedeniyle işe gelemeyen işçi için bekleme süresi doğum izninin bitiminden itibaren başlar
- İşveren; doğum izni boyunca iş akdini sağlık sebebiyle feshedemez
- Doğum izninin ardından bekleme süresi (ihbar süresi + 6 hafta) başlar ve bu süre dolmadan fesih yapılamaz
- Hamile işçinin iş güvencesi kapsamında olması (30+ çalışan, 6+ ay kıdem) halinde; feshin aynı zamanda geçerli nedene de dayandırılması gerekmektedir
Dikkat: Sadece hamilelik gerekçesiyle yapılan fesih hiçbir koşulda geçerli kabul edilmez. Bu durum; hem ulusal hukukta (İK m. 5 eşit davranma yükümlülüğü) hem de Anayasa’nın eşitlik ilkesi kapsamında ayrımcılık olarak değerlendirilir.
Sık Rapor Alma ve Geçerli Nedenle Fesih
İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması, İK m. 25/I kapsamındaki haklı neden koşullarını doğrudan karşılamasa bile İK m. 18 kapsamında geçerli fesih sebebi oluşturabilmektedir.
Geçerli Nedene Dönüşüm Koşulları
- Raporların sıklığı ve düzeni; işyerinde iş akışını, ekip verimliliğini veya üretimi olumsuz etkilemelidir
- Bu olumsuz etki; soyut değil; somut olarak kanıtlanabilir olmalıdır
- İşveren; son çare ilkesini uygulamalıdır (farklı bir göreve transfer vb.)
- Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresi dolmadan geçerli fesih yapılamaz (İK m. 18/3)
Son Çare İlkesi
Geçerli nedenle fesihte en kritik kural son çare ilkesidir. İşveren; işçiyi hemen işten çıkarmadan önce şu alternatifleri değerlendirmekle yükümlüdür:
- İşçiyi daha uygun bir pozisyona transfer etmek
- Çalışma koşullarını hastalığa göre uyarlamak (ergonomi, esnek çalışma vb.)
- Kısmi çalışma veya uzaktan çalışma düzenlemesi yapmak
Yargıtay İçtihadı: Yargıtay; geçerli nedenle feshin geçerli sayılabilmesi için işverenin son çare ilkesini uyguladığını kanıtlamasını şart koşmaktadır. Alternatifler değerlendirilmeden yapılan fesihler hukuka aykırı bulunabilmektedir.
İş Kazası ve Mesleki Hastalık – Genel Hastalıktan Farkı
İş kazası veya mesleki hastalıktan kaynaklanan devamsızlık genel hastalıktan farklı bir değerlendirmeye tabidir.
| Ölçüt | Genel Hastalık / Kaza | İş Kazası / Mesleki Hastalık |
|---|---|---|
| Devamsızlığın nedeni | İşçinin kişisel sağlık sorunu | İşverenin iş güvenliği yükümlülüğü kapsamındaki risk |
| Fesih için bekleme süresi | İhbar süresi + 6 hafta (kıdeme göre) | Kural olarak aynı; ancak işverenin kusuru değerlendirilir |
| İşverenin ücret yükümlülüğü | Askı döneminde ücret yoktur | İşverenin kusuruyla gerçekleşen kazalarda ücret yükümlülüğü doğabilir |
| Tazminat hakları | Standart kıdem ve ihbar | SGK işgöremezlik; işveren kusuru varsa iş kazası tazminatı talep edilebilir |
Yargıtay Uyarısı: Yargıtay; işverenin kendi kusurundan kaynaklanan bir iş kazası sonucunda işçi çalışamaz hale gelmişse ve işveren bekleme süresi aşımına dayanarak fesih yaparsa bu feshi hakkaniyet ilkesi çerçevesinde değerlendirmekte ve bazı durumlarda geçersiz ya da hakkaniyet tazminatı gerektiren bir fesih olarak nitelendirmektedir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Fesih Türüne Göre Tablo
Kıdem ve İhbar Tazminatı – Fesih Türüne Göre Tablo
| Fesih Türü | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı | İşe İade Talebi |
|---|---|---|---|
| İK m. 25/I-a (kusurlu hastalık) | Evet (1 yılı dolduran işçilere) | Hayır (derhal fesih) | Hayır (haklı fesih) |
| İK m. 25/I-b (tedavi edilemez hastalık) | Evet | Hayır (derhal fesih) | Hayır (haklı fesih) |
| Kusursuz hastalık/kaza (ihbar+6 hafta aşımı) | Evet | Hayır (derhal fesih) | Hayır (haklı fesih) |
| Geçerli nedenle fesih (sık rapor vb.) | Evet | Evet (veya ihbar süresi çalıştırma) | Mümkün (30+ işçi, 6+ ay kıdem) |
| Bekleme süresi dolmadan yapılan fesih | Evet (geçersiz fesih tazminatı) | Evet | Evet (iş güvencesi kapsamındaysa) |
Kıdem Tazminatı Hesabı: Kıdem tazminatı, her hizmet yılı için brüt ücret üzerinden 30 günlük ücret esas alınarak hesaplanır. Üst sınır (kıdem tazminatı tavanı) her yıl güncellenmektedir. Güncel rakam için SGK’nın yayımladığı dönem başı tavanını esas alınız.
Fesih Usulü – İşverenin Uyması Gereken Prosedür
Haklı Nedenle Fesihte (İK m. 25/I) Prosedür
Devamsızlık belgelerini toplayın
İşçinin devamsızlıklarına ilişkin işe geliş-gidiş kartı, sağlık raporları ve servis takip kayıtlarını eksiksiz dosyalayın. Bu belgeler ispat yükünüzü karşılar
(a) bendinde: Kusurlu davranış ile hastalık bağını belgeleyin
Hastalığın işçinin içkiye düşkünlüğünden veya derli toplu olmayan yaşayışından kaynaklandığını tıbbi kayıtlar veya beyan yoluyla ortaya koyun. Bu bağ ispat edilemezse fesih hakkı doğmaz
(b) bendinde: Sağlık kurulu raporunu temin edin
İşçinin tedavi edilemez hastalığının ve çalışmasındaki sakıncanın resmi sağlık kurulu (heyet) raporu ile belgelenmesi zorunludur. Eksik belge feshi geçersiz kılar
Yazılı fesih bildirimi hazırlayın
Feshin hangi hükmüne dayandığını (m. 25/I-a mı, b mi, yoksa kusursuz hastalık hükmü mü) açıkça belirten tarih ve imza içeren yazılı bir fesih bildirimi hazırlayın
Bildirimi tebliğ edin ve teslim belgesini saklayın
Bildirimi elden imzalı olarak teslim edin veya noter kanalıyla tebliğ edin. İmzadan kaçınılırsa; tanık huzurunda tutanak düzenleyin
Geçerli Nedenle Fesihte (İK m. 18) Ek Yükümlülükler
- İşçiye savunma yapma imkanı tanınmalıdır (İK m. 19)
- Son çare ilkesi uygulanmalı ve alternatifler değerlendirilmelidir
- Feshin gerekçesi yazılı bildirimde açıkça belirtilmelidir
- Fesih için yeterli ve somut gerekçe sunulamaması işe iade davasında mahkumiyet riskini artırır
İşçi Ne Yapmalı – Savunma Rehberi
Sağlık sebebiyle feshedilebileceğini öğrenen veya fesih bildirimi alan bir işçinin izlemesi gereken yol haritası:
- Bekleme süresi hesabını yapın: Kıdeminize göre yukarıdaki tablodan bekleme süresini hesaplayın. Süre dolmadan yapılan fesih geçersizdir ve işe iade + tazminat hakkı doğurur
- Fesih bildiriminin içeriğini analiz edin: Hangi bent kapsamında feshedildiği, gerekçenin kanun hükmüyle uyumlu olup olmadığını kontrol edin
- İş güvencesi kapsamında iseniz: 30 veya daha fazla çalışanı olan işyerinde ve 6 aydan fazla kıdem varsa işe iade davası hakkınız olabilir
- Kıdem ve ihbar tazminatı haklarınızı talep edin: Özellikle haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı ödenmez ancak kıdem tazminatını mutlaka talep edin
- Tanık ve belgelerinizi saklayın: Sağlık raporları, işyeri tutanakları ve yazışmaları dava için kritik delil oluşturur
- Başvuru süresine dikkat edin: İşe iade davası fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır
Yargıtay Kararları
Özet Tablo
| Konu | Özet |
|---|---|
| Temel kanun hükmü | 4857 sayılı İK m. 25/I (a ve b bentleri) |
| Kusurlu hastalık (m. 25/I-a) | Ardarda 3 iş günü veya ayda 5 iş günü devamsızlık + kusurlu davranış bağı |
| Tedavi edilemez hastalık (m. 25/I-b) | Üç koşul: tedavisiz hastalık + işyeri sakıncası + sağlık kurulu raporu |
| Kusursuz hastalık/kaza | Bekleme süresi: ihbar süresi (kıdeme göre) + 6 hafta |
| Bekleme süresi (0-6 ay kıdem) | 2 + 6 = 8 hafta |
| Bekleme süresi (6 ay-1.5 yıl) | 4 + 6 = 10 hafta |
| Bekleme süresi (1.5-3 yıl) | 6 + 6 = 12 hafta |
| Bekleme süresi (3 yıl üzeri) | 8 + 6 = 14 hafta |
| Doğum/gebelikte bekleme başlangıcı | Doğum izni (m. 74) bittikten sonra |
| Kıdem tazminatı | Tüm sağlık sebebiyle fesihlerde ödenir (1 yılı dolduran işçiler için) |
| İhbar tazminatı | Haklı fesihlerde ödenmez; geçerli fesihte ödenir |
| Sık rapor ve geçerli fesih | Son çare ilkesi uygulanmadan yapılamaz |
| İşe iade davası süresi | Fesih bildiriminden itibaren 1 ay |
| Resmi kaynak | 4857 Sayılı İK – mevzuat.gov.tr |
Sıkça Sorulan Sorular
İK m. 25/I kapsamında üç hal söz konusudur: Birincisi, işçinin kendi kusuru (kast, içkiye düşkünlük, derli toplu olmayan yaşayış) nedeniyle hastalanması ve ardarda 3 iş günü ya da ayda 5 iş günü devamsızlık yapması. İkincisi, işçinin tedavi edilemez hastalığa yakalanması ve sağlık kurulunun çalışmasında sakınca bulunduğunu tespit etmesi. Üçüncüsü; kusursuz hastalık, kaza, doğum veya gebelik nedeniyle devamsızlığın ihbar süresi + 6 haftayı aşması.
Evet. İK m. 25/I kapsamındaki tüm sağlık sebebiyle haklı fesihlerde 1 yılı doldurmuş işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. İhbar tazminatı ise haklı fesihlerde ödenmez çünkü haklı fesih ihbar süresi tanınmaksızın yapılır. Geçerli nedenle (sık rapor gibi) yapılan fesihlerde hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödenir.
Bekleme süresi; kusursuz hastalık, kaza, doğum ve gebelik durumlarında iş sözleşmesinin askıda kaldığı ve işverenin fesih yapamadığı asgari süredir. İK m. 17’deki kıdeme bağlı ihbar süresine 6 hafta eklenerek hesaplanır. 0-6 ay kıdem: 8 hafta; 6 ay-1.5 yıl: 10 hafta; 1.5-3 yıl: 12 hafta; 3 yıl üzeri: 14 hafta. Bu süre dolmadan yapılan fesih geçersizdir.
Evet ancak koşullara bağlıdır. Yargıtay, sık ve tekrarlayan rapor almanın işyerinde somut olumsuz etki yaratması halinde İK m. 18 kapsamında geçerli fesih sebebi oluşturabileceğini kabul etmektedir. Ancak işveren fesihten önce son çare ilkesini uygulamalı (alternatif görev, esnek çalışma vb.), bekleme süresi dolmadan fesih yapmamalıdır.
Evet, zorunludur. İK m. 25/I-b kapsamında haklı fesih yapılabilmesi için resmi sağlık kurulu raporu (birden fazla uzman hekimden oluşan heyet kararı) şarttır. Tek hekim raporu veya işyeri hekimi raporu bu koşulu karşılamaz ancak emsal nitelik taşıyabilir. Sağlık kurulu raporu olmadan yapılan fesih; hukuka aykırı sayılmaktadır.
Doğrudan fesih yasağı bulunmamaktadır; ancak doğum/gebelik durumunda bekleme süresi; doğum izninin (İK m. 74 kapsamında 16 hafta) bitiminden başlamaktadır. Doğum izni süresince fesih yapılamaz. Doğum izni bittikten sonra kıdeme göre hesaplanan ihbar süresi + 6 hafta dolmadan da feshedilmez. Yalnızca hamileliği gerekçe gösteren fesih ise ayrımcılık kapsamında değerlendirilir ve geçersizdir.
İş güvencesi kapsamındaysa (30+ çalışan işyeri, 6+ ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme); fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir. İşe iade kararı verilirse; işçi 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile işe başlatılmama halinde 4-8 aylık kötü niyet tazminatına hak kazanır. Aynı zamanda kıdem ve ihbar tazminatını da talep edebilir.
Hukuki olarak bekleme süresi aşımına dayanılarak fesih yapılabilir. Ancak Yargıtay işverenin kendi kusurundan kaynaklanan bir iş kazası sonucunda işçinin çalışamaması durumunda yalnızca süre aşımına dayanan feshin hakkaniyete aykırı olabileceğini belirlemiştir. Bu durumda ek tazminat talepleri gündeme gelebilir. İş kazası tazminat davaları ayrıca açılabilir.
Yazarlar Hakkında
Bu içerik, AEK Hukuk bünyesindeki avukatlar tarafından hazırlanmış ve mesleki uzmanlık çerçevesinde denetlenmiştir.
Av. Turgut Ekrem
İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu (2019). Ceza Hukuku, iş hukuku ve AYM/AİHM başvurularında uzman. AEK Hukuk kurucu ortağı.
Av. Mehmet Salih Ayyıldız
İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu (2019). Ticaret, gayrimenkul ve idare hukuku uzmanı. AEK Hukuk kurucu ortağı.
Sağlık Sebebiyle Fesih Konusunda Hukuki Desteğe mi İhtiyacınız Var?
İşten çıkarıldınız mı ya da işçinizin sağlık durumu nedeniyle fesih mi düşünüyorsunuz? Bekleme süresi hesabı, tazminat talepleri ve işe iade davası için deneyimli İstanbul avukat ekibimizle iletişime geçin.